Manajemen Keselamatan (1)

MOTIVASI PEKERJA

Manajemen keselamatan dan motivasi adalah subjek yang kompleks, penting karena berhubungan dengan faktor manusia di dalamnya. Sejumlah kecelakaan dapat terjadi karena faktor tindakan yang tidak aman (unsafe act) oleh manusia. Jika respon manusia selalu dapat diprediksi dan dihitung secara scientific kemudian manajemen keselamatan dan motivasi dapat "ditekniskan" dengan cara yang sama maka bahaya akan dikontrol melalui teknologi. Sayangnya hal ini tidak mungkin sehingga sistem keselamatan yang profesional akan tergantung pada kebiasaan sehingga program keselamatan dapat menjadi efektif.

Motivasi Pekerja
Hawthorne Experiment

Eksperimen yang dilakukan adalah dengan melihat tingkat pencahayaan di tempat kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja. Grup dibagi menjadi dua yaitu kelompok kontrol dan kelompok yang diteliti dan tingkat pencahayaan untuk kelompok yang diteliti divariasikan berdasarkan waktu.

Apa yang ditemukannya kelihatannya tidak scientifik. Kedua grup ini tetap meningkat produktivitasnya. Sebagai tambahan, kelompok yang diteliti meningkat produktivitasnya meskipun tingkat pencahayaan sangat rendah. Maka dari eksperimen ini dapat diketahui bahwa pada dasarnya, pekerja merespon perhatian yang mereka terima dari manajemen dan peneliti daripada tingkat pencahayaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa produktivitas, kesadaran keselamatan, kualitas kerja dan indikator kemampuan kerja lainnya tidak hanya dapat dihitung secara scientific dari perubahan fisik lingkungan kerja.

Maslow's Hierarchy of Needs

Teori ini pertama kali dipublikasikan pada tahun 1943 dalam artikel berjudul "A Dynamic Theory of Human Motivation" dan kemudian direvisi dan dipertajam dalam bukunya berjudul Motivation and Personality yang dipublikasikan pada tahun 1954. Menurut teori Maslow, ketika satu kebutuhan terpenuhi, maka kebutuhan lainnya akan muncul. Teori ini digambarkan dalam piramida seperti berikut :

Hal yang paling mendasar adalah physiological needs termasuk seperti makanan, air dan tidur. Kebutuhan selanjutnya adalah masalah keamanan seperti perlindungan diri dari bahaya. Lebih tinggi lagi adalah masalah sosial seperti persahabatan, belonging dan cinta. Tahap selanjutnya adalah self-esteem atau mungkin dapat diartikan sebagai penghargaan diri termasuk kepercayaan diri, independence, status, pengakuan diri, penghargaan dan respect diri. Puncaknya adalah self-actualization yaitu self-directed, penerimaan itu sendiri, dan memiliki problem-solving pada orientasi hidup.

Asumsi Maslow adalah kebiasaan dan motivasi adalah fungsi dari pemenuhan kebutuhan. Maka berdasarkan teorinya, manajer suatu perusahaan seharusnya memotivasi pekerjanya dengan hierarki yang ada sehingga para pekerja dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik. Sebagai contoh penghargaan pada kinerja pekerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Hasil dari peningkatan kinerja ini adalah janji untuk meningkatkan jabatan pekerja. Dengan demikian pekerja akan merasa aman (safety and security need) terhadap posisinya di perusahaan tersebut. Begitu seterusnya hingga pekerja mampu mencapai tingkatan puncak hirarki.

Teori Herzberg pada Motivasi Higiene

Teori ini pertama kali dipublikasikan dalam The Motivation to Work (1959) dan di Work and the Nature of Man (1966). Teori ini melihat lingkungan atau higiene adalah faktor kondisi kerja, gaji, supervisi dan kebijakan perusahaan sebagai faktor yang dapat menghasilkan perubahan singkat dalam sikap kerja tetapi yang jarang dilibatkan adalah motivasi untuk berubah. Faktor higiene dikenal dengan "dissatisfier" ini adalah faktor yang dapat mencegah penurunan kinerja tetapi tidak semua pekerja adakan termotivasi. Maka menurut penelitian Herzberg akan ada gaya motivasi yang dikenal dengan "satisfier" yang berasal dari penghargaan, pengakuan terhadap prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan yang diperoleh. Tiga hal terakhir merupakan faktor yang memiliki pengaruh terbesar.

Jadi dengan teori ini maka keselamatan akan berlangsung dalam jangka waktu lama, dan merupakan bagian yang menjadi prioritas pekerja maka harus melibatkan elemen seperti tanggung jawab individual dan pengakuan pada prestasi sehingga tidak hanya dari kondisi kerja yang baik.

Teori McGregor (Teori X dan Y)

Argumentasi dari McGregor ialah bahwa konvensional manajer akan membiarkan pekerjanya bebas dalam melakukan pekerjaan karena mereka percaya bahwa pekerja akan memiliki inherent dislike of work dan akan avoid it jika memungkinkan. Kemudian karena "dislike" tersebut, manajer merasa bahwa setiap orang harus dipaksa, dikontrol, arahan langsung dan memberikan hukuman agar memenuhi objektivitas perusahaan. Maka konvensional manajer percaya bahwa rata-rata orang lebih memilih untuk diarahkan, berharap dihindarkan dari tanggung jawab dan relatif memiliki ambisi yang kecil tetapi mengharapkan keamanan diatas segalanya. Inilah yang disebut dengan teori X.

Kemudian pekerja yang bekerja dengan cara yang terbaik dan diberikan otonomi serta dalam lingkungan yang konduktif untuk bertanggung jawab, tumbuh dan recognition. McGregor berpatokan pada teori Herzberg dan Maslow diatas bahwa manajer mengizinkan pekerja untuk mencari dan mencapai tingkat self-esteem dan self-actualization dalam pekerjaan mereka. Teori ini dikenal dengan teori Y.

Maka dengan teori ini diketahui bahwa safety professional akan berjuang untuk memastikan bahwa program safety dan prosedur safety tidak seluruhnya tersusun secara diktator tetapi pekerja juga diizinkan untuk memberikan masukan dan partisipasinya dalam penyusunan prosedur karena bagaimanapun pekerja lebih mengetahui apa yang mereka kerjakan daripada manajer.
(tambahan dari wikipedia) 
Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin n yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

The Great Jackass Fallacy 
teori ini dipublikasikan oleh Harry Levinson pada tahun 1973. Ia menghubungkan antara motivasi pekerja dengan sistem manajemen terutama struktur suatu organisasi. Menurutnya, sistem birokrasi struktur organisasi akan akan menyebabkan masalah motivasi. Berdasarkan model militer yang mengontrol kegiatan dari tingkatan teratas, setiap bagian tergantung bagian tertinggi untuk memanajemen langsung. Sementara itu pada tingkatan subordinat/sub bagian suatu organisasi memiliki pengaruh kecil dan tidak memiliki kemampuan untuk mengontrol manajemen secara langsung. Maka Levinson menyatakan bahwa manajemen harus menyingkirkan motivasi yang tidak membangun suatu organisasi serta merevisi struktur organisasi jika memungkinkan. Sehingga berdasarkan teori ini apabila terlalu banyak struktur suatu organisasi maka pekerja dengan level yang rendah merasa tidak memiliki kekuatan dalam organisasi, tidak ada rasa memiliki terhadap perusahaan, tidak mengenal 'orang-orang yang berpengaruh di perusahaan'.

Perspektif dari Peter Drucker 
Peter F Drucker banyak menulis tentang manajemen dalam beberapa dekade dan beberapa teorinya dituangkan dalam buku Concept of the Corporation, The New Society and The Practice of Management. Dalam suatu pekerjaan, ia menyarankan untuk memberikan pekerja suatu tanggung jawab dan memberikan tujuan pencapaian jika memungkinkan tetapi menempatkan ini memerlukan keinginan yang tinggi antara pekerja dan manajer. Berdasarkan teori Y diatas, maka Drucker menyarankan bahwa manajemen akan efektif jika ada arahan atau struktur, objek, dan beberapa kontrol. Hal ini akan memberikan keamanan dan arahan selama masih mengizinkan pekerja memiliki tanggung jawabnya. Maksudnya setiap otonomi yang diberikan kepada pekerja berdasarkan teori Y, tetap harus ada kontrol dan arahan atau struktur dari manajemen.
Selain teori diatas, Drucker juga memiliki konsep yang dikenal dengan Management by Objectives (MBO). Konsep ini terbagi menjadi dua bagian proses - management by objectives must be addressed, as well as management by objectives. Management by objectives memerlukan setting clear, measurable objectives, tujuan prioritas, dan menentukan target spesifik, waktu dan strategi. Maka sumber definisinya adalah menentukan tujuan yang harus dilakukan. Pengukuran kemampuan pun juga perlu dilakukan.
Management by objectives perlu membuat tujuan informasi tentang objek, strategi, prioritas, sumber dan pengukuran. Management by objectives membawa pandangan dasar, perbedaan pendapat dan pendekatan berbeda untuk tugas dan masalah yang sama dan mengizinkan organisasi untuk memperbaiki struktur dan tujuan.

sumber : 

Environmental, Safety and Health Engineering (Gayle Woodside and Dianna Kocurek)